「青年失業」與「中年失業」大不同，想重回職場！

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「青年失業」與「中年失業」大不同，想重回職場，這5種心態是關鍵！

    小編的話：人生難免不如意，在職場上，失業的原因也有許多種。不論是「青年失業」還是「中年失業」，只要是「非自願性」的失去工作，都會讓人十分困擾。一旦失業了，失去「收入」與「自信心」的種種挫敗感往往會接踵而至。「年輕人失業」和「中年人失業」，所將面對的情況與因應方式各有不同。如果你也正深陷相似的困境，別灰心，讓職場經驗豐富的「職涯諮詢師」王淑華，來告訴你該如何因應這場「失業的挑戰」吧！想「重回職場」，這「5種心態」是關鍵，好好調整自己、重新出發，或許危機也有可能變成轉機喔！

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文/ 王淑華（小黛）   由 風傳媒 授權轉載

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失業廣義上指當我們有意願並具有能力獲取工作、報酬時，卻找不到工作。經濟學家把失業分為四種類型：

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    (1)摩擦性失業：在找工作、轉換工作過程中，導致短期失業，例如大學畢業生求職潮。
    (2)季節性失業：有些產業容易受到季節性影響，所產生的失業情況，例如旅遊業。
    (3)結構性失業：因為經濟結構改變、生產技術進步等因素，導致勞動供給無法配合勞動需求，例如農業。
    (4)循環性失業：受到景氣循環的波動影響，公司無法達到預期利潤，進而減少勞工雇用。

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實際上，大多數失業屬於非自願性的，可能因為公司經營困難必須資遣部份員工，個人績效低落無法為公司創造價值被革職，或公司無法獲利結束營運等。然而，這次受害於COVID-19疫情擴散，企業營運大幅衰退、被迫採取裁員措施，不僅是經濟崩盤帶來的影響，無法預估未來走向的不確定性，更讓企業採取更加保守徵才策略，看起來今年我們必須面對的是全面性失業問題。
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    如果你是年輕人，面臨失業時的憤怒應該多於無助。
    如果你已屆中年，面對突來的失業窘境，頓時陷入茫然、絕望。


建新主修日文，大學畢業後就進入日系資訊設備公司擔任業務助理，主要負責處理客戶訂單、回覆產品相關問題，大都是日常庶務性工作。這次公司因新冠疫情受創嚴重，多數訂單都被取消，工程師們無法協助客戶售後服務，已被告知留職停薪，最近他也接到資遣通知。建新說：「雖然薪水少、工作成就感低，但相對穩定、沒有業績壓力；沒有一技之長，不知接下來我可以做甚麼工作？」
好友佩宜是個人緣好、幹練高階經理人，闖蕩外商企業超過20年，專業、積極向上個性，工作算是一帆風順。好景不常，公司因為業務改變進行組織重整，佩宜首當其衝。個性好強的她不願接受新任主管指示，被迫離開現職，原本認為憑藉自身經歷能很快找到下一份工作，但一晃半年過去，透過Head Hunter協助轉職總是石沉大海，獲得回應大都是年紀太大、薪水太高、沒有適合職缺。
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青年人一旦失業，要如何順利回到職場？
印象中，青年人就業狀況應該比起中年族群來得樂觀些，事實不然，因為產業結構改變、國內接單國外生產、學非所用，自2008年金融海嘯過後，青年失業似乎已和景氣循環脫鈎。根據主計處統計2019年全國失業率約3.7%，但20~24歲失業率卻高達12%，主要因為大學畢業生初入職場，穩定性不足，經常換工作。


分析青年失業情況，資料顯示53%年輕人雖有工作機會，但因為「待遇太低」不願屈就；有3成的人說「找不到想要的職業類別」，所以未能及時就業。另外，年輕人往往從事與景氣波動敏感行業例如餐飲、零售服務業，當經濟衰退時，就業機會大幅降低。
身為青年人，你該如何突破失業困境，在此幾點建議：
提早準備失業準備金
坐吃山空最容易讓人心慌、手足無措，如果你必須支付房租、水電費、生活費用等，突然失業沒了收入該怎麼辦？最佳的方式就是先存夠一年的生活準備金。當你能較從容面對日常生活，就不會亂槍打鳥，隨便找份工作餬口，到頭來還是換來換去，無法有好的職場發展。儲存失業準備金永遠不嫌晚，盡早準備，讓你在面對失業時不陷入恐慌。
重建自身價值
設法從事有技術性、知識性、專業性的工作例如資訊、金融投資、醫療保健等，有些年輕人會說：「我不會寫程式，我沒有相關證照，我學的是語文，我沒有一技之長……」，當你感到所學不足，就是進修、學習新知識最好時機。利用這段在家空檔找出自己興趣、所長，利用線上學習，提升職場能力。


運用自身核心能力、競爭優勢
從事自己擅長的、有興趣的工作項目，你會願意投入更多心力、時間進修，你會期望自己越來越專業，並獲得主管賞識。雖然，具備高競爭性職場能力不能保證你不會被裁員，但能讓你較順利回到職場。
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培養職場多元能力
產業的變化是快速的，這次新冠疫情讓許多企業必須採取不同的經營模式。不論是網路商機、宅在家商機、一個人商機、公衛相關商機等，加強工作上所需多元能力，才能確保自己求職競爭力。
更積極準備履歷，找尋工作機會
失業後最重要是關注自己的情緒起伏，照顧好身心發展，試著以正面態度看待失業帶來的挑戰、重生機會。多上網了解求才單位資訊，針對這次受惠於疫情影響所釋出的工作職缺，準備好履歷，盡快提出申請。

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中年失業後的求職之路，相對是困難的

好友志祥因為新冠疫情擴散決定回台發展，希望我可以給些建議、求職方向。老實說，每個人具備的條件、能力皆不同，唯一相同的是這些回台轉職者都已屆中年，大都在企業擔任中、高階主管，領有優渥薪水。在此，我必須提出幾個中年轉職的現實，只有接受現實並努力改變現況，才能讓我們突破重圍。
沒有適當職缺
在企業組織中，資深職缺相對是稀少的，除非你具備不可取代優勢，例如擁有專利權、手中握有超級大客戶，才能快速找到適合工作；相反地，大多數中年求職者常因為擁有過人的資歷，企業受限於用人成本考量，反而不容易找到適合工作。


企業不願任用中年求職者
不可否認，因為年輕人可塑性高、願意學習、配合公司政策、薪資水準較低，多數企業傾向錄取年輕求職者，有些人資單位甚至設定面試年齡上限，第一關卡就先篩掉中年求職者。好友淑平是位資深人資長，她說：「的確，中年求職者經常表現出高傲姿態，認為自己是委曲求全，所以我們較喜歡錄用年輕人，透過內部養成計畫，培訓專業度、忠誠度。」
雙方薪資預期差異太大

通常，薪資水準跟著年資、職位往上調整，中年求職者因擁有多年資歷、管理經驗，對於薪資要求上較無討論彈性。人資長淑平進一步指出：「有些中年求職者會堅持期待薪資必須維持過往水準，企業在考量用人成本、未來貢獻度等因素後，最後選擇錄取成本較低、具發展潛力年輕人」。
中年求職者常給人「不知變通」負面印象
身為中年族群一員，我必須承認有些中年失業者會陷入 「委曲求全」 迷思，如果期待順利重回職場，我們一定要開放心胸，接受不同的工作內容、型態。薪資不該成為重回職場的主要考量因素，抱持著再次回歸企業發揮所長，才能讓你勝出，打敗其他求職者。

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單一專業中年求職者可塑性低
許多企業為了降低營運成本、提升工作效率，逐步將組織扁平化，減少中、高階主管人數。組織扁平化另一優點，企業可以快速回應產業變化做人事調整。所以，工作靈活度、職場能力多樣性、資源整合能力，成為現在徵才最重要考量。
如果你是中年失業者，在求職路上跌跌撞撞、不順遂；或者不幸地，如果你也在這次大量裁員名單中，對於即將失業感到徬徨，在此有幾個建議供你做參考：


不堅持
不自我設限，開放工作選項，以前管理超過千人的組織，現在可以做個資深幕僚，將你寶貴的實戰經驗分享、傳承給企業主、同儕。不再堅持從事相同行業、同質性工作，你的目地是回歸職場，所以要讓自己有更多的工作機會。
主動出擊

以前總是等著被挖角，等著朋友幫你介紹，面對現在的職場環境，你必須主動出擊。主動投履歷、主動自我推薦，主動和前主管、同事們聯絡；同時準備一份完美履歷，在家不斷練習面試技巧，只有做好十足準備，才能確保你再次贏得企業青睞。
展現職場上彈性、靈活度
可大可小，可以上山也可以下海，也許你會說這樣形容太誇張了吧！一點都不，正因為中年求職者擁有多年閱歷、工作經驗，比起年輕人更能掌握產業動脈、組織目標。經常展現行動力，發揮過人的持久力、耐力，中年人可以再次證明自己寶刀未老。
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企業選才規畫，除了重視靈活、創新，仍需兼備專業、經驗傳承

新興產業或新創公司草創階段需要創新、速度、靈活度，組織成員大多介於25~35歲；大型傳統行業提供各式不同客戶服務，與民生消費、生命財產、醫療品質等息息相關，組織成員需要具備相當的專業、經驗，橫跨不同世代、領域。
企業招募策略著眼於有效運用人才、整合不同經驗，幫助企業創造最佳的利潤；對於求職者，不論是青年人或中年轉職，根據自己的核心能力、競爭優勢，爭取最適合的工作機會。
企業就是一個社會縮影，需要領導人、中高階管理人、中間執行幹部與基層人員處理日常庶務工作，任何組織都要適才適用，根據產業、環境變化，隨時作調整；同時，為了永續經營發展，企業內部也必須建立一套經驗傳承制度，有系統地讓資深經理人培養團隊接班人。
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責任編輯/ 104小編
原文標題《青年一旦失業，要如何順利回到職場？專家：這5種心態是關鍵》

https://blog.104.com.tw/how-to-r ... youth-unemployment/
「青年失業」與「中年失業」大不同，想重回職場，這5種心態是關鍵！

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「你太資深、年紀太大」中年求職者不該被低估。專家：有多元年齡的企業組織更具競爭力
    小編的話：「中年失業」不是病，這些「資深人才」所擁有的「豐富經驗」與「才華」沒變，只是因為社會「對年齡的刻板印象」，才使得他們隨著年紀增長，「機會」和「選擇」也跟著不斷受限。很多企業哀嘆找不到穩定又有能力的人才，其實是因為大家都遺忘了「中高年級生」！「中年求職者」的價值不該被低估，中年失業是現象也是問題，今天就讓小黛老師來跟大家分享關於「中年人才」的分析與看法吧！

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文/ 王淑華 (小黛)    原文出處/ Yahoo
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到了中年還在求職都是為了謀生

因為公司組織重整，公司為了cost down，許多中年主管成為第一個裁員對象，被迫失業；也有些中年工作者因大環境因素、產業衰退被資遣，或家庭、健康因素，必須暫時離開職場。這些中年人，他們仍然扛有家計，為了經濟壓力，必須重新回到職場。

許多企業刊登求才廣告，收到上百封應徵履歷卻一直找不到適合的人，可能因為薪水給的太低、偏愛年輕人，最後好不容易找到人，做不到幾個月又離職了。周而復始，企業浪費的不只是金錢，消耗求職者、面試官精力，更影響到組織的發展。

拒用中年求職者，已成為企業徵才普遍現象，中年人真的不堪用嗎？

許多年紀約35~40歲主管，很怕碰到比自己年長的部屬，怕叫不動、怕無法掌控、怕總是唱反調、怕自己被比下去…。退一步想，如果有一位部屬個性沉穩、擁有多年工作經驗 ，可以幫你分擔責任，有效解決問題，你還會在乎他的年紀嗎？

大多數人都認為中高齡員工可塑性低、競爭性不足，其實在網路普及、新媒體不斷發展下，資訊流通是快速的，也許年輕人在IT領域、工具操作上較靈活，但在新知識的解析、吸收能力上，中高齡員工和年輕人是不相上下。現在組織發展，講究的是專業分工、任務導向，多元化運用人力，才能保有企業在人才上競爭力。

你太資深了…

3年前被公司無預警資遣，老張那時已屆53歲，因學有專精，還擁有多年產業、帶領大型團隊實戰經驗，剛開始還信心滿滿，覺得應該不難找到工作。但事與願違，每次求才企業回應都是：「太資深、薪水太高、年紀太大、怕無法適應新公司文化…」，這些原因看起來都和工作專業、實戰經驗無關，老張說：「即使我表明不在意薪水，也願意接受新的工作安排，仍無法順利回到職場。」他坦言：「除了失望、挫敗，也不能理解，世代差異的誤解，竟影響求職環境如此巨大。」

我認識老張已多年，他除了具備專業，更累積不可取代的工作經驗，非常了解組織運作；這樣的人才，應該是每個企業爭相網羅的對象，因為：

1. 他了解產業、企業的運作，能夠快速融入組織、進入工作狀況

產業相關知識、經驗是需要時間的累積，老張的實戰經驗可以幫助他更快速融入組織，帶給團隊新的想法和策略。

2. 他所累積的經驗、技術、人脈是難以取代的

企業都希望錄用有專業、特殊技術的人才，最好同時擁有豐富產業人脈，可以幫助公司進一步拓展業務。這些經驗、技術和人脈，都需要個人的努力、時間的累積，一般的年輕人是無法短時間做到。

3. 他願意傳承經驗，有耐心能夠安撫、帶領團隊

老張和多數中年人一樣，成熟、耐操、穩定，因為工作歷練，較能用同理心對待同儕，願意花時間經營職場上人際關係、培養部屬。

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在職場上  要如何扭轉刻板的年齡印象

有人說3、4年級生是不發簡訊的，沉迷科技的千禧世代不喜歡朝九晚五工作方式，7、8年級就是草莓族，這些說法對嗎？其實不然，大都是刻板印象。

在管理上，我們經常討論世代差異需要不一樣領導方式，沒錯這是因為組織運作、發展，需要多元化，包括不同年齡層員工。多元化代表不同的偏好、興趣，但在工作上的表現、工作價值觀、信念，並不會因為世代不同而有太大差異。

因此，會影響、阻礙團隊合作的是，主管、公司領導人無法讓員工達成相同的理念、價值觀。在徵才上，如果我們期待減少刻板的年齡印象，建議主管可以採取下列兩種方式：

1. 強調多元年齡共同合作的好處

透過公開場合或明文制定「多元年齡共同合作」為公司組織發展的方向，並建立徵才準則，直接刪除年齡項目，避免主觀上的歧視，著重在專業、相關經驗考量。

2. 設定經驗傳承目標

不管是中高齡或是年輕員工，各自擁有不同專長，透過相同經驗的建立，大家互相學習、一起成長，共同合作達成團隊目標。透過經驗的分享、傳承，提升年輕人和中年人共事的意願。
參考鄰近國家日、韓經驗

人口老化已是世界各國問題，這趨勢將影響經濟發展、就業市場走向、國家福利政策制定等，各國也陸續推出終身學習、漸進式退休、延後退休、或退而不休等政策。根據國際勞動統計資料指出，韓國平均退休年齡約72歲，日本約68歲，美國約65歲。雖然，近年來台灣實際退休年齡不斷延後，平均退休年齡約59歲，相較之下仍屬「早退」國家。

日本

長期以來，日本因採取終生雇用習慣、年功序薪資系統，當高齡者離開職場後，就不易返回就業市場。為了解決「高齡、少子化」帶來的勞動缺口，政府訂定《高齡者雇用安定法》、《高齡社會堆側基本法》，包括整合促進青年、婦女、高齡、身障就業階段性延長厚生年金請領，鼓勵高齡者雇用，修正延長退休年齡等措施；同時，政府給予企業高齡雇用獎勵金、設立銀髮人力資源中心、媒合退休人員職業機會。

南韓

從2003年推出改革年金制度工程，到2011年政府推出第二階段基本養老促進就業計畫，包括補助世代分級工作、補助以漸進式縮短高齡者工時所需的人事費用、補助世代融合創業以鼓勵經驗傳承；積極宣導青年、中高齡者融合、共生職場關係，提供資金貸款，鼓勵企業以降低工時和工資來強制退休。

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與時俱進的「多元年齡共同合作」 建全組織發展

相同地，台灣職場勢必面臨「高齡、少子化」所帶來的缺工問題，如果企業、徵才主管依舊堅持雇用年輕人想法，一定會造成產業經驗斷層，甚至找不到可用人才的窘境。

企業經營者展現管理智慧，聘任、有效運用中年求職者的優勢；同時，配合政府政策歡迎高齡工作者重回職場，強調「多元年齡共同合作」的好處，提升年輕人、中年人共事的合諧度，讓組織發展更具競爭力。

責任編輯/ 104小編

原文標題《【Yahoo論壇／王淑華】台灣企業應與時俱進，給中年人重回職場機會》
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https://blog.104.com.tw/middle-aged-unemployment/

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中年轉職最重要的5件事：當轉職已成職場常態，做好準備就是義務｜職涯規劃

文／Daniel Chang　原文出處

今天中午跟一個老朋友吃飯， 他問：

「Daniel，你當初怎麼會想離開待了16年的微軟？去台達電？」

「你前一陣子還獲選模範員工，你是如何辦到的呢？」

其實有不少朋友問過類似的問題，我想不如就乾脆寫一篇文章，以我一個45歳的中年男子，分享轉職第500天的心得，也許可以給想要中年轉職的人一些啟發吧！

本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）

● 轉職已經是職場的常態
● 你現在的工作，真的可以讓你做到退休？
● 中年轉職最重要的5件事
　1. 何時才是轉職最好的時機？
　2. 當機會來敲門時，如何評估是不是一個好的機會？
　3. 如果目前還沒有好的機會，該如何為轉職做準備？
　4. 拿到 Offer 後 ，如何順利轉職？
　5. 轉職常見的７個陷阱？

我2018年底由待了16年的外商轉進到台商，由科技業跨到製造業，由業務行銷變成IT人員，由只看台灣市場變成負責全球的策略客戶，這改變不可謂不大，說沒有害怕是騙人的。

我曾在臉書分享：「星期一早上出門，老婆說：『今天要送3個小孩上學～』雖然是半開玩笑，但也還蠻傳神。離開16年的公司，連上班的路線都要事先Google。前一晚整理公事包，深怕漏了什麼，真的有新生入學的感覺。」

如果連我這樣已經45歳，又待在同一家公司16年的人，都可以跨出這一步，我相信你一定也可以！

好吧，首先就來談談為什麼需要轉職？為什麼你需要關心這件事？

轉職已經是職場的常態

創世紀顧問公司、《哈佛商業評論》和瑞士洛桑國際管理發展學院曾合力進行一項研究，調查對象是580位主管，平均有18.2年的專業工作經驗。

結果顯示，領導人在他的職涯中，轉職加入新公司是3.5次，在同一間企業的不同業務單位調動是1.9次，因換工作而搬家是2.2次。加總起來，每一名領導人等於每1.3年就有一次轉職機會。

你現在的工作，真的可以讓你做到退休？

有些人可能會想：「我做得好好的，為什麼要轉職？能在同一個公司好好發展，為什麼要改變？」

那接著要問另外一個問題了 — 「你真有把握現在做得好，老闆賞識你，公司賺錢，所以就可以做到退休？」

根據資料，美國員工的平均年齡是42歲，高科技公司還要再年輕10歲以上。谷歌和亞馬遜員工的平均年齡只有 30 歲。2018 年 Stack Overflow 對全球 100,000 名工程師的一項調查發現，其中四分之三的人未滿 35 歲。

    「充滿智慧的長者越來越快從職場中消失，好似一枚中子彈突然落在嶄新晶亮的開放式辦公室，所有超過40歲的人都被掃出門外。」

中國因為人口紅利，職場年齡天花板還要更低。「華為中國區開始清理34歲以上工程維護人員和40歲以上研發老員工」，2017年2月這一則華為內部網站的員工發文，讓35成為中國微信朋友圈、微博熱搜和網民熱烈討論的數字。

所以你真的覺得你可以做到退休？好啊，你可能會想：

「就算有一天公司突然裁員，到時候再找工作就好了啊。」

如果是這樣，那還有2件事要考慮：
當你面臨這樣的情況時，你的年紀是幾歳？

有些企業在招聘時會有年齡限制的潛規則，這也不算什麼新聞了。 領英（Linkedin）中國網站在2018年10月發布的《Linkedin職場人轉捩點報告》呼應了35是個職場關鍵數字。這份報告針對來自18個核心產業4千4百萬名註冊用戶的職場晉升時間和年齡進行統計，發現升任經理的平均年齡是27歲，27到30歲之間是發生轉捩點的小高峰，30到35是大高峰，35歲之後發生轉捩點的頻率開始下降，45歲之後逐漸趨近於0。

所以這裏應該要思考的是你還有幾年『黃金時間』可以轉職。

    「溫水煮青蛙雖然比較不痛，但終究還是會死的。」

到時候是工作找你？還是你找工作？

當你在職場高峰時，總有接不完的獵人頭電話（心想，真是煩死人了）。

但當你被公司裁員，要找工作時，情況往往不是這麼回事。（心想，電話怎麼都不響呢？）

如果你被裁員，那你的狀態就是『待業中』。所有背景調查，一樣都不能少，很有可能，你的Offer還沒到手，已經被問得體無完膚了。

如果你也同意以上觀點，那我們就達成共識了。也就是中年轉職的重點從來就不是「要不要轉」，而是「何時該轉？」「怎麼轉？」「如何轉得漂亮？」

那麼就讓我們一起進入主題「中年轉職最重要的5件事」吧！我會以轉職第500天的親身經驗跟你分享如何做。

    何時才是轉職最好的時機？
    當機會來敲門時，如何評估是不是一個好的機會？
    如果目前還沒有好的機會，該如何為轉職做準備？
    拿到 Offer 後 ，如何順利轉職？
    轉職常見的７個陷阱？

1. 何時才是轉職最好的時機？
了解現在公司的「 年齡天花板」

公司當然不會笨到去貼公告說：「我們公司的『年齡天花板』是… 」（這可是違法的。）

但要知道一點都不難。只要問一下公司現在相同職位的人，年紀最大的是幾歳就知道了。

如果公司最資深的人50歳，那你想做到60歳就有很高的難度。如果你已接近這個公司，這個職位的「 年齡天花板」，那就是該思考轉職的時候了。

判斷現在公司的前途及錢途

你可以從公司的財報，產業的趨勢，同事的動向來判斷。雖然不見得夕陽產業就一定不好，但我還是建議你考慮未來十年會加速發展的產業及公司，如數位轉型，AR/VR，AIoT…

    站在風口下，「豬」都會飛。（到底是誰發明的金句？）

是否有好的機會主動上門

平常你可能就常有獵人頭找，或是朋友介紹新的工作機會。當對方主動找你時，相較你去找對方，你會有更好的條件。如果有好的機會當然要好好評估。

星期一是不是很不想上班

    你騙得了別人，但騙不過你自己。

你領薪做的事是工作，你會有收入。你擅長做的事是專長，你會有專業。你喜歡做的事是興趣，你會有熱情。

你的工作現在有幾樣呢？

台大教授李吉仁說：

    「下班再快樂，也無法解決上班的不快樂。」

「為什麼不找一份自己有熱情，可以做得快樂的工作？想在工作時抽離靈魂，為了賺取薪水而做，下班後再找回靈魂，去做自己喜歡的事，用下班後的快樂平衡上班時的不快樂，只是在給自己找麻煩。」

如果你星期一怎麼也提不起勁出門，那你就該思考該不該轉職，追求你真正想做的事了。

2. 當機會來敲門時，如何評估是不是一個好的機會？

以下是我用來評估機會的五個重點：
外商 vs. 台商

    外商薪水比較高？那你把台積電擺在哪？薪水跟公司無關，跟你的能力有關。
    外商比較國際化？這也不一定，我現在比以前更常用英文跟國外的客戶、同事開會。是不是國際化，跟公司無關，跟業務範圍有關。

比較好的做法，應該是比較二家公司的其它條件，而不是光以外商或台商來判斷。

總部 vs. 區域 vs. 分公司

你如果想要提升影響力，參與重要決策，一般是總部 ＞ 區域 ＞ 分公司。 當然如果你選擇的是區域，如歐洲，那就要有常出差或駐點的準備。

主管職 vs. 非主管職

這也是很重要的一點。有沒有帶人經驗，在職場是一個「硬指標」。當你去競爭一個薪水高一點的位子，這幾乎已經是「標配」。 所以，如果你現在還沒有帶人經驗，那建議最好是爭取主管職，去了要再升主管就比較難了。

公司文化

能不能適應新公司，文化一定是重要關鍵。你必須去了解這公司的文化。是看短，不看長？是每天review數字，只要沒達標，就out?

當初我為了更了解台達電的文化，還特別去買了創辦人鄭先生寫的書《實在的力量》，從頭到尾詳細拜讀二遍呢。

老闆

最後也是最重要的就是老闆。這攸關你之後每天的日子好不好過。好老闆帶你上天堂，壞老闆帶你下地獄。

我很幸運，老闆是以前微軟老長官，她也是業界頗負盛名，很受敬重的專業經理人。這也是我當初選擇轉職到台達電的主要原因。

總結以上5點，相信你應該可以判斷這是不是一個好機會了。

3. 如果目前還沒有好的機會，該如何為轉職做準備？
建立職場名聲

轉職最重要的就是你的「名聲」。相信我，業界很小，很容易問到你過去的所做所為。

壞事往往都比好事傳得更快。你必須要很愛惜羽毛。最好是可以立下彪炳戰功。

廣結人脈

過去三年來，位於密爾沃基的「萬寶華人力資源集團」（Manpower Group）總部針對5萬9,133名客戶進行問卷調查。結果指出，當中有41％的人是透過自己的人脈找到工作。

你平常就要多結交業界菁英。社群媒體也是很好的工具，可以讓你多認識專業人士。我有許多生意機會都是透過LinkedIn 的人脈介紹過來的。

建立個人品牌

打造個人品牌，最好的行銷方式就是你的工作成果。

    「 打造品牌的重點並不是在於你怎麼說，而是你怎麼做，還有你做了什麼。」

不斷更新，讓自己「被需要」

試想如果一支 iPhone，價格愈來愈高，但功能卻沒有更新，你會想買？

你必須培養市場需要的能力。不妨把自己想成是一個產品。

    你就是自己的產品經理，而產品需要不斷更新！

4. 拿到 Offer 後 ，如何順利轉職？

這是最重要，但很多人都會忽略的重點。說到這，有些人可能會想：「都拿到 Offer 了，還需要担心？」

    需要。不但需要，而且還特別需要。

千萬別搞錯了，試用期不是年輕人專用，中年轉職也有３個月的「賞味期限。」

    試用期絕對不是蜜月期，是地獄期才是。

我身邊的朋友就有好幾個人沒有通過試用期，當要找下一份工作時又更加挑戰了。
如何順利轉職？前90天的５大重點：
做好心態的轉變

從接到Offer的第一天起，還沒有上任前，就必須將自己的心態重設。

不管你之前的職稱有多了不起，工作經驗多豐富，證照有多少張，你都必須認清一個事實 — 你就是一個新人。

你面臨最大的陷阱很可能是：

    「以為你到目前為止讓你成功的因素，在新職也一樣管用。」

你在心態上必須完全脫離前一份工作，為接任新職做好準備。我並不是說要你完全放棄之前的專業，只是要你把心態歸零。

我從微軟到台達電，當然有一些文化或環境的不同，但因為我已經做好心理準備，我從不去做比較：「這裏怎麼會這樣做？以前都不是這樣做的。」

    把一切歸零，重頭開始。就像是一個杯子，把「過去」倒掉，才能裝「未來」。

加速學習

如果你第一點做好，那第二點就相對容易多了。就如字面上說的那麼簡單，就是像海棉一樣拼命學習。

你必須加快學習曲線 — 了解公司架構、市場、產品、技術、制度、組織文化和政治。

我剛到台達電第一周時，便寫完了四本A4大小的筆記本。裏面密密麻麻地記了各種簡稱、專業術語、重要關係人、部門業務、專案狀況…

除了大量吸收新知，你還必須要有策略地學習，優先釐清重要問題，並找出答案。以下列出７個基本的問題提供你參考：

    新單位的績效好壞？如果好，那是為什麼？如果不好，那又是為什麼？
    公司的願景及策略？
    公司的重要客戶，供應商，經銷商是？
    公司的決策流程？那些人對決策有影響力？
    組織文化的地雷？什麼是千萬不能做的？
    未來有什麼機會？需要什麼資源？
    什麼可能會是阻力？

設定合理的期望，達成共識

你必須跟你的老闆建立共識，對何謂「成功」有一致的理解。

通常有些人在試用期會失敗，主要原因就是跟老闆對預期的成果vs.實際交付有很大的落差。所以一定要一開始就談好，中間也要不時重新對焦。

關於這點，我在台達電很幸運遇到一位常會直接回饋的老闆，因此有很多的機會可以建立共識。

如果你的老闆比較忙，你千萬要主動去找他，以免愈走愈偏了。

以下有4種跟老闆的對話內容：

    情況判斷（例如：專案是如期或是延誤。）
    對焦期望（例如：這件事是要月底完成或是下個月底？）
    爭取資源（例如：如果要加速，那能不能增加人手？）
    改進地方（例如：回應客戶的速度要更快，更仔細。）

建立你的團隊

    成功最重要的驅動力，便是能夠及早組成最好的團隊與適材適用。

你必須深謀遠慮，了解現有團隊每個人的強項，弱項，才能打造最佳的團隊。

及早創下佳績

最重要的一點，你需要儘快在前90天內找岀創造價值、改善績效的方法，達到「損益平衡點」。

我剛到台達電時，負責的是CRM的專案。我想盡辦法透過管道去找到對的人及資源來協助專案順利進行。

剛進組織時，你總是在學習及消耗資源。你必須要趕快可以為組織貢獻。

    當你「給」的大於你「拿」的，那就是達到「損益平衡點」了。

5. 最後跟大家分享轉職常見的７個陷阱

《從新主管到頂尖主管》的作者麥克．瓦金斯和經驗豐富的領導人訪談，並根據Genesis & HBR & IMD研究，歸納出以下轉職過渡期常見的７個陷阱：
墨守成規

你相信接任新職後，只要繼續沿用同一套策略，或是加倍努力去做，就一定能奏效，沒有發現自己必須揚棄某些習慣、開發新能力。

認為自己「勢在必行」

你覺得自己非得採取行動不可，你求好心切、操之過急的在組織留下自己的印記。你忙到沒時間學習，因而做出錯誤決定，推動的計畫得不到支持。

不切實際的期望

你沒有協調任務內容或建立具體目標，你的表現也許不錯，卻無法滿足上司與其他相關人士的期望。

同時做太多事

你像多頭馬車一樣同時啟動各項計畫，希望其中一部分能看到成果，反而讓別人搞不清楚狀況，也無法針對重要計畫投注關鍵資源。

帶著「正確」答案前來

你上任前就打定主意，或者太快決定「問題」出在哪裡，也太快找出「解決方案」。原本能幫助你了解情況的人因此疏遠你，你也錯失取得支持的機會。

採用錯誤的學習方式

你花太多時間專注於學習工作上的技術，卻沒有投入夠多時間了解文化和政治層面。你沒有培養必備的公司文化洞察力、人際關係和訊息管道，難以了解真實情況。

忽略橫向關係

你過度關注垂直關係（上司與直屬部屬），卻沒有花夠多時間處理與同事和其他利害關係者的橫向關係。你沒有完全掌握成功的必備條件，也錯過一開始結交盟友的時機。

結語

以上總結5大重點就是我轉職第500天的心得。

    如果我可以，我相信你一定也可以！

改變並沒有想像中那麼可怕。儘管會從「老馬」變成「菜鳥」，但你每天都將學習到新知識，也擴展更大的視野！

    「勇敢地踏出舒適圈去冒險吧！那些回報，絕對值得！」

（原文標題：中年轉職最重要的5件事 (轉職第500天的親身經驗分享)）


https://blog.104.com.tw/500-day- ... ddle-aged-transfer/

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20萬高薪副總中年失業身價剩3萬？人資前輩：重新盤點補強，再出發

我是李益恭，大家都叫我AY。我在人資領域工作快四十年，退休後從事被資遣員工再就業輔導快十一年，幫助他們成功渡過職場危機。近幾年環境變動大，不乏看到許多中高階主管被裁員的狀況。目前在104高年級擔任顧問，提供上班族/求職者，在職場專業、職涯發展及面試履歷…等。

最近有一位學員來找我諮詢，他告訴我，他之前是月入20萬的副總，有老婆小孩，47歲那年被無預警裁員，至今已經失業快三年。工作機會與薪資年年遞減，從第一年的8折薪因為自尊不想屈就到後來離譜的3萬多更讓人氣餒，中年失業的他已經不知道未來該怎麼辦。

工作者須知道自身價值有多少

從前第一支摩托羅拉的手機剛問世時，一支售價要20萬臺幣。當時的手機甚至沒有拍照、錄音、聽音樂、上網等功能，但卻賣這麼貴。現在一支手機有這麼多功能，最便宜一支1萬元不到。因為科技進步的緣故，手機功能越來越完善，價格卻越來越低。

工作者在就業的市場就好比一支待價而沽的手機，過去你有20萬的身價，不代表未來你也同樣保有20萬的身價。所以不要懷念過去的時代，應該要讓你的價值隨著時代與時俱進。公司存在目的就是要營利，公司聘請員工只會在乎這個員工會為公司帶來多少產值，不會去管你現在的費用負擔多大，家裡有多少人要養。

了解外商在台灣投資的策略，才能規劃自己職涯

過去我曾經有個諮詢學員阿華，他25歲進入一家美商公司，隨著年資增長，他的薪水及福利不錯，工作環境舒適，工作駕輕就熟，他原本以為在這家公司可以做到退休。但工作20年後，公司卻決定收掉在台灣的分公司。他到外面求職，卻發現已經找不到同樣薪水及福利的工作了。

外商在海外投資的原因常是看中當地便宜的土地及勞工，以及不完整的法律規範。外商為了留才，常常會開出較高的福利與薪水「寵」員工，讓員工離不開這個工作職場。隨著時間過去，勞動成本越來越高，法律也越來越完善，外商便會結束這個據點的營運，轉往更便宜的地區投資。被裁員後，如果重新找同樣類型的工作及職缺，很可能薪水就是打8折，甚至5折。

過去公司給你20萬的薪水，可能是因為你的年資，或是你在舊公司的人脈，讓你工作起來很順利，不見得是因為你的能力有多強。但是如果你現在到其他公司工作，同樣值20萬嗎？這是你必須去思考的問題。如果你能為公司帶來40萬的價值，公司用20萬聘請你就很划算。如果找不到相同薪水的工作，應該要好好盤點自己的價值，不要留戀過去的高薪。

公司想要什麼人才？

公司要的人才有三種，第一是幫公司賺錢；第二是幫公司省錢；第三是幫公司不被罰錢。工作者要思考自己的價值在哪裡，想盡辦法極大化自己的價值。如果我們在公司無法幹大事，就要認份一點做雜事，別人不做的事我都做，你在老闆的心中自然不可或缺。

我建議工作者，無論你是否有要換工作，每一兩年應該都要把你的履歷丟到市場上測試。看看自己現在的薪水值多少，有沒有哪些技能沒跟上？發現之後，要趁機會補強，才能讓自己一直維持價值。

資深工作者要靠人脈找工作

再來，資深工作者轉職找工作時不應該用傳統投履歷的方法。如果用傳統投履歷的方法，很可能因為年齡、要求的薪資福利等因素，在第一階段就被刷掉。資深工作者應該要善用人脈找工作，甚至初步先降低自己的價碼，先敲開企業及職缺的大門。順利找到工作後，要盡全力在工作崗位上證明自己的實力，如果表現很好，就有籌碼可以跟老闆談判，屆時談薪水便會容易得多，因為企業已經看到你的價值。

因此人脈的培養在工作者的職涯中也很重要。除了檢視自己的能力，也應該定期盤點自己的人脈有沒有增加。如果一個工作薪水福利很高，但是做了好幾年之後，人脈卻沒有成長，也應該注意這可能不是個好工作。

阿華後來選擇到台資企業上班，雖然薪水一開始比起以前打了7折，但做了好幾年後，薪資也漸漸成長到跟以前一樣的水準。經過這樣的過程，阿華更珍惜在職場上得來不易的工作，也懂得定期檢視自己的能力與人脈。記得永遠要讓自己升級更新，成為職場上最炙手可熱的熱門商品！

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轉職是為了更好職位和薪水，不是為了離開現職窘境
文／王淑華 (小黛)  

常聽到好友抱怨加班工時長、老闆機車不體諒下屬，學習碰到瓶頸升遷無望，希望可以找個新工作逃離現狀。說起來容易，轉職攸關未來職涯發展，不論是感覺受委屈，沒有被重用；或是無法學習新知，持續成長；或對現在的工作內容不再有興趣，想嘗試其他工作內容；或追求更好薪資和職位，不是應該先評估自身的狀況和條件？

前同事小平是個積極，能力強，主動求表現產品經理，只要有專案或新品上市，他一定衝鋒陷陣，業績總是能夠達標，上司很肯定他，但團隊成員卻怨聲載道。小平企圖心強，期望可以快速坐上總監位置，他的確很努力，卻欠缺了好的團隊精神，產品經理必須倚賴其他部門同事的專業、好默契、密切合作才能取得成功，但小平只看到自己的付出。連續兩年他都不在晉升名單中，當然隨之而來就是失望、沮喪。雖然私底下同事間感情還不錯，小平仍萌生跳槽想法，他認為如果轉任到競爭對手麾下，應該備受器重，但職場重視的倫理道德讓他裹足不前。

為什麼想離職

有些人轉職是因為同事相處問題（如果進一步分析是個人恩怨還是工作所致 ? ）

有些人希望工作內容可以多樣化（和人資討論，爭取內部轉調而不是離職 ? ）

有些人因為組織重整，角色轉換、工作內容改變（轉換思維，也許是個好機會做轉型 ? ）

有些人因為不滿無法升遷加薪，憤而想離職（是否先評估自己的條件、能力，真的夠好嗎 ? ）

小平無法被擢升不是因為表現不好，是他需要學習如何管經營團隊，建立好的工作默契，看似小平想離職是追求更好職位，實際上是想逃離無法被晉升的窘境。當一個人想逃離時，通常都是衝動、失去判斷能力，換到新職場，並不能保證小平從此平步青雲，可以建立好團隊，可以繼續得到上司肯定。

小平需要面對的現實：

1. 你的能力有進階嗎 ?

大多數的人都高估自己的能力，以為公司成功歸功於自己的貢獻，如果沒有團隊支援、共同努力、提供專業，你自己一人可以完成所有的工作嗎 ? 人際經營、團隊精神也是評估你是否具備成為主管的關鍵能力考量。

2. 你的工作視野有提升，可以擔負更多責任嗎 ?

雖然小平擔任產品經理職位已近3年，績效受到上司肯定，但當主管在年終考評面試時發現，小平總是專注在策略擬定，對於內部流程規劃、跨部門整合能力明顯欠缺，並建議他要花時間學習、建立自己內部的支持度。

3. 你對於轉職的認知正確嗎 ?

職場上，不同層級看待事情的思維、角度大有不同，基層重視執行面、中層負責規劃面、高層專注策略面，主管考量下屬的晉升大都會根據這三層的視野、能力。如果你沒有具備這三層的能力，既使你換了新工作環境，新任主管早晚也會對你產生質疑。

除了轉職有沒有其他選擇

千萬不要被一時的情緒、挫折影響急忙決定轉職，甚至快速提出辭呈，有些人常後悔自己匆促決定，記得要給自己留些後路。環伺你的四周，是否內部有資源可以利用？和主管討論工作改善計畫爭取下一次的晉升機會。

1. 內部調職

基本上，公司不願意流失人才，內部調職對員工和公司都有好處，讓員工多了選擇，可以在其他部門發揮。不過必須事先做好溝通，尤其是部門老闆要被知會且同意，有時候調職前後兩個部門水火不容，這樣日後在公司內互動會很尷尬，造成另外人際問題。內調有可能是調至較高職位，如果事先和新部門同事打好關係，那是更好的。

2. 留職停薪

如果真得無法再待在公司又還沒找到下個工作，你可以和人事部門討論，是否可以留職停薪，讓你可以有機會喘息。不過留職停薪是有風險的，公司並不保證你可以回到原職位，可以拿到原來薪資水準，所以自己要仔細思考。

3. 留任原職

即使個性積極的小平，也會顧忌職場道德倫理，如果小平在評估自己的能力、轉職的優劣後，覺得轉職對他並不是最好的選擇，就應該留在原職，持續加強自己專業、團隊經營能力，這樣才會有助於他日後的發展。

轉職是為了更好的職涯發展

好的轉職必須先接受現實，累積自己實力，評估機會，同時發展對職涯的認知，這樣才能順利達成自己轉職目標。一旦確認自己的轉職方向與方法後，也必須在原職務做好交接，好聚好散，將所有的人際關係轉換成職場人脈。

    轉職是為了更好職位、更好薪水、更好未來職涯發展。

（原文標題：轉職是為了更好職位和薪水 不是為了離開現職窘境）


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